Práce z domova je považována za jednu z moderních forem práce. Nehodí se však pro všechny profese. Uplatní se pouze tam, kde je to možné a účelné. Pro zaměstnance je výhodou, že si může pracovní dobu rozvrhnout tak, aby mohl skloubit výkon práce s osobním životem. Nemusí např. ztrácet čas dojížděním do zaměstnání. Pro zaměstnavatele je výhodou, úspora nákladů za kanceláře apod.
Rovněž je možné domluvit kombinovanou práci na dálku a výkon práce na pracovišti zaměstnavatele, kdy několik dní v týdnu či v delším časovém období, zaměstnanec vykonává práci na pracovišti a zbytek doby na jiném dohodnutém místě. Dohodu lze sjednat na dobu neurčitou či na kratší časové úseky, které je možno dle potřeby prodlužovat. Dohoda by měla respektovat vzájemnou důvěru a porozumění mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem.
Tato forma práce je pouze rámcově zakotvena v zákoně č. 262/2006 Sb., zákoník práce, ve znění pozdějších předpisů, ve kterém je upravená jednak v § 2 odst. 2 ZP, kde je stanoveno, že závislá práce musí být vykonávána za mzdu, plat nebo odměnu za práci, na náklady a odpovědnost zaměstnavatele, v pracovní době na pracovišti zaměstnavatele, popřípadě na jiném dohodnutém místě, a jednak v § 317, který stanoví, že na pracovněprávní vztahy zaměstnance, který nepracuje na pracovišti zaměstnavatele, ale podle dohodnutých podmínek pro něj vykonává sjednanou práci v pracovní době, kterou si sám rozvrhuje s tím, že:
a) se na něj nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, prostojů ani přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy,
b) při jiných důležitých osobních překážkách v práci mu nepřísluší náhrada mzdy, nestanoví-li prováděcí právní předpis jinak (§ 199 odst. 2 ZP) nebo jde-li o náhradu mzdy podle § 192 odst.2) ZP. Pro účely poskytování náhrady mzdy podle § 192 platí pro tohoto zaměstnance stanovené rozvržení pracovní doby do směn, které je zaměstnavatel pro tento účel povinen určit,
c) mu nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas ani náhradní volno nebo náhrada mzdy anebo příplatek za práci ve svátek.
Zaměstnanci však náleží náhrada mzdy v případě svatby, úmrtí či přestěhování. (viz NV č. 590/2006 Sb.)
Zaměstnanci přísluší náhrada mzdy v případě vzniku dočasné pracovní neschopnosti nebo karantény. V tomto případě je nutné pro tyto potřeby stanovit rozvržení pracovní doby do směn.
Je-li v dohodě výslovně sjednáno, že zaměstnanec v rámci výkonu práce na dálku si pracovní dobu nerozvrhuje sám, nýbrž zaměstnavatel, pak se na zaměstnance vztahují veškeré překážky v práci, jako např. prostoje, přerušení práce, práce přesčas, příplatek za práci v sobotu a v neděli, ve svátek apod.
Ne méně důležitým i je ust. § 190 zákoníku práce, které stanoví povinnost zaměstnavatele poskytovat náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení nebo jiných předmětů potřebných k výkonu práce zaměstnance a poskytnout mu tuto náhradu za dohodnutých, stanovených nebo určených podmínek.
Než však dojde k dohodě mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem o výkonu práce na dálku, zaměstnavatel vydá vnitřní předpis, který předem projedná s odborovou organizací. Předpis by měl být velice obecný a nesmí zaměstnanci stanovit více povinností, než stanoví zákoník práce a předpisy související.
Další důležitou otázkou, která bezprostředně souvisí s dohodnutou prací na dálku je bez pochyby i bezpečnost a ochrana zdraví při práce
V této souvislosti se sluší připomenout definici pracovního úrazu.
Zákoník práce pod pojmem pracovní úraz rozumí poškození zdraví nebo smrt zaměstnance, došlo-li k němu nezávisle na jeho vůli krátkodobým, náhlým a násilným působením zevních vlivů při plnění pracovních úkolů nebo v přímé souvislosti s jejich plněním. Pracovním úrazem je též úraz, který zaměstnanec utrpěl při plnění pracovních úkolů.
Zaměstnavatel by měl klást na osoby pracující z domova zvýšenou pozornost řádnému a pravidelnému proškolení těchto zaměstnanců. Toto školení by mělo obsahovat též závěry vyplývající z hodnocení rizik na místě, kde bude práce z domu probíhat. Hodnocení může vycházet ze zjištění provedených zaměstnavatelem, případně z popisu místa, které poskytne zaměstnavateli zaměstnanec (čestné prohlášení zaměstnance o tom, že místo výkonu práce splňuje zákonem stanovené podmínky) anebo může být zpracováno zaměstnancem.
Pro zaměstnance využívající home office platí stejná pravidla BOZP jako pro zaměstnance na pracovištích. Ani u práce na dálku se zaměstnavatel nemůže zprostit odpovědnosti za pracovní úraz, důkazní břemeno prokázání, že k úrazu došlo a že se jedná o úraz pracovní je však již na zaměstnanci (rozdíl oproti práci konané na pracovišti zaměstnavatele, viz rozsudek Nejvyššího soudu ČR z 20. listopadu 2001, sp. Zn 21 Cdo 2507/2000).
V případě vzniku pracovního úrazu je zaměstnanec zejména povinen:
-vznik pracovního úrazu bezodkladně oznámit zaměstnavateli
-zajistit případné svědky pracovního úrazu
-nechat se ošetřit lékařem
-pořídit fotodokumentaci pracovního úrazu
-zajistit zanesení pracovního úrazu do knihy úrazů, případně do informačního systému zaměstnavatele
Zaměstnavatel, který hodlá zaměstnancům umožnit práci na dálku by především měl, jak výše uvedeno, vypracovat vnitřní předpis, ve kterém by rámcově upravit podmínky výkonu této práce.
Vzhledem k tomu, že práci na dálku není možné nařídit, je nutné vypracovat písemnou dohodu mezi zaměstnavatelem a zaměstnancem, ve které bude podrobněji rozveden její obsah.
Dohoda by měla obsahovat, např. tyto body:
1. definici pravidelného pracoviště pro účely cestovních náhrad
2. způsob pravidelné komunikace mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem
3. informaci zaměstnavatele o rozvržení pracovní doby
4. způsob zadávání úkolů, kontrolu jejich plnění a způsob předávání
5. způsob předávání evidence pracovní doby
6. základní parametry pracovní doby, tzn. dobu, kdy je zaměstnanec k dispozici
7. maximální délku pracovní směny
8. dobu odpočinku mezi dvěma směnami a v týdnu
9. rozvržení pracovní doby pro potřeby výpočtu nemocenských náhrad
10. technické vybavení zaměstnance
11. náhrady za vybavení domácího pracoviště a energie, popřípadě za to, že zaměstnanec využívá své zařízení (např. paušálem po vzájemné dohodě) Tato paušální náhrada není právně upravena a naráží na problém její přiměřenosti. Zaměstnavatel se však nemůže ani v dohodě se zaměstnancem náhrady nákladů zprostit.
12. podmínky pracovní cesty
13. podmínky nároku na stravenku či stravenkový paušál
14. event. přístup zaměstnavatele či jím pověřeného zaměstnance na domácí pracoviště zaměstnance
15. dobu účinnosti dohody a způsob jejího ukončení
Při sjednávání práce na dálku je třeba postupovat z obou smluvních stran korektně, s určitou mírou tolerance a vzájemné důvěry tak, aby v důsledku nepřiměřených požadavků nebyla tato progresivní forma práce potlačena nebo znemožněna, neboť jak nynější praxe ukazuje, její zavedení výrazně přispívá k omezení šíření nákazy mezi zaměstnance a k udržení fungování firem, podniků i institucí.
Dohoda o výkonu práce na dálku – vzor ke stažení ve formátu PDF.
