Přehled možností pro kolektivní vyjednávání

Dokument obsahuje přehled možností pro kolektivní vyjednávání podle jednotlivých ustanovení nového zákoníku práce.



Nový zákon č. 262/2006 Sb., zákoník práce (dále jen NZP), který je založen na ústavní zásadě "co není zákonem zakázáno, je dovoleno", rozšiřuje s účinností od 1. ledna 2007 prostor pro odchýlení se od pracovněprávních norem v tomto zákoníku obsažených, v pracovních smlouvách, kolektivních smlouvách, popř. jiných smlouvách či dohodách uzavíraných podle NZP, popřípadě ve vnitřním předpise zaměstnavatele tak, aby práva a povinnosti účastníků v pracovněprávních vztazích byla více regulována jejich dohodou než právním předpisem.

Nový právní rámec pro odchýlení se účastníků pracovněprávních vztahů od úpravy obsažené v jednotlivých ustanoveních zákoníku práce tak oproti současnému právnímu stavu rozšiřuje významně možnosti jak individuálního jednání mezi zaměstnancem a zaměstnavatelem zejména o obsahu pracovní smlouvy (pracovního poměru zaměstnance), tak kolektivního vyjednávání odborů a zaměstnavatelů.

V této souvislosti je třeba zdůraznit, že nová úprava rozsahu ujednání, která lze sjednat v kolektivní smlouvě (ale zejména v pracovní smlouvě) bude významně ovlivněna skutečností, že NZP rozšiřuje v důsledku toho i rozsah relativní neplatnosti právních úkonů oproti současnému stavu. Důsledkem této změny je, že celý obsah
pracovní, kolektivní i jiné smlouvy a také každý dílčí závazek smluvních stran je platný a musí být smluvními stranami plněn do doby, než by jedna ze smluvních stran podala soudu návrh na určení, že celá smlouva nebo její určité ustanovení je neplatné. Je proto třeba věnovat zvýšenou pozornost jednotlivým ujednáním, která budou v kolektivních i jiných smlouvách za účinnosti nového NZP sjednávána a v případě jakýchkoli
pochybností je konzultovat.

Vymezení nového širšího právního rámce pro smluvní ujednání v pracovněprávních vztazích a také následující přehled ustanovení NZP, která obsahují možnost odchylné úpravy od zákonných ustanovení v kolektivních smlouvách, vyplývá mj. zejména z analýzy obsahu kogentních a dispozitivních norem NZP.

Kogentní normy obsahují ustanovení NZP, od nichž se nelze v kolektivních smlouvách odchýlit. V NZP jsou kogentní (závazné) normy buď výslovně vyjmenovány, nebo je nutné kogentnost normy dovodit z jejího obsahu (zpravidla je kogentnost pracovněprávní normy v ustanoveních NZP vyjádřena tzv. zákazovými slovesy: zakazuje se, je
zakázán, je zakázaná, nejsou dovoleny, nesmí, nesmějí smějí pouze, nemůže, může jen, může pouze, nelze, lze jen, není možné, je možné jen). Mezi ustanovení NZP, od kterých se nelze odchýlit, a která mají z tohoto pohledu
rovněž kogentní povahu, patří také ustanovení obsahující definice právních pojmů či institutů (viz např. § 78, § 347), ustanovení všeobecná (např. ustanovení § 1 až 5 NZP upravující předmět úpravy a vymezení pracovněprávních vztahů), základní zásady pracovněprávních vztahů (viz § 13 NZP), zmocňovací ustanovení (viz např. § 100, § 104 odst. 6, § 390 odst. 2 NZP) a ustanovení závěrečná (§ 395 a 396 NZP).

Pro úplnost je třeba poznamenat, že existuje řada ustanovení NZP, která mají kogentní povahu, avšak vedle toho, že obsahují právní normu, od které se smluvní strany pracovněprávních vztahů nemohou odchýlit, dávají prostor pro určité dílčí upřesnění, popř. stanovení určitých dílčích podmínek, či jejich zpřesnění, která samotný obsah této normy nemění. Příkladem je ustanovení § 225, podle kterého "Odborová organizace spolurozhoduj
se zaměstnavatelem, který podle zvláštního právního předpisu vytváří fond kulturních a sociálních potřeb, o přídělu do tohoto fondu a o jeho čerpání." nebo § 91 odst. 4, podle kterého "Ve svátek může zaměstnavatel nařídit zaměstnanci jen výkon prací, které je možné zaměstnanci nařídit ve dnech nepřetržitého odpočinku v týdnu, práce v nepřetržitém provozu a práce potřebné při střežení objektů zaměstnavatele."

Proto byla tato ustanovení zahrnuta do přehledu ustanovení NZP, od kterých se lze odchýlit v kolektivní smlouvě, přestože pro odchylné sjednání práv a povinností mezi účastníky pracovněprávních vztahů faktický prostor nedávají. Ujednání mezi sociálními partnery může však být i v těchto případech velmi užitečné a některé jeho dílčí výsledky do kolektivní smlouvy zahrnuty.

Ostatní ustanovení NZP, která byla do uvedeného přehledu zahrnuta, jsou pak s ohledem na povahu pracovněprávních norem, které obsahují, dispozitivní, tzn. že stanoví pravidlo chování účastníků pracovněprávního vztahu, které platí pouze v případě, že kolektivní smlouva, pracovní smlouva či jiná smlouva nebo dohoda
uzavřená podle NZP či vnitřní předpis nestanoví něco jiného, tj. stanoví právní úpravu pro případ, že není mezi smluvními stranami ujednáno jinak. Smyslem těchto ustanovení je preferovat dohodu smluvních stran a stanovit závaznou právní normu pouze pro případ, kdy smluvní strany toto své právo nevyužijí.

Odchylné ujednání přitom může být buď zcela volné, kdy účastníci mohou právní úpravu podle své úvahy rozšířit (např. podle § 295 NZP lze rozšířit okruh náležitostí pro ujednání o jiném postupu pro nadnárodní informace a projednání), nebo se od zákonné právní úpravy mohou odchýlit nahoru, popř. dolů (např. podle § 163 odst. 3 lze sjednat vyšší stravné než stanovené v odstavci 2 - NZP v této souvislosti např. výslovně hovoří o
ustanoveních, od nichž se lze odchýlit jen "ve prospěch zaměstnance", jako např. v § 363 odst. 1 NZP, ale v řadě případů nejsou strany ve své smluvní svobodě nijak omezeny). Jako příklad lze uvést § 224 odst. 2 NZP :

(2) Zaměstnavatel může zaměstnanci poskytnout odměnu zejména
a) při dovršení 50 let věku a při prvním skončení pracovního poměru po přiznání
invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod,
b) za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních událostech, jejich
likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při
nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Smluvní strany zde mají neomezenou volnost rozšířit, popřípadě omezit okruh případů, kdy bude poskytována uvedená odměna.

Často je smluvní svoboda stran v pracovněprávních vztazích limitována nejnižší či nejvyšší hranicí ("nejméně", "nejvíce však" apod.), jako např. v § 51 odst. 1 NZP, podle kterého "výpovědní doba musí být stejná pro zaměstnavatele i zaměstnance a činí nejméně 2 měsíce", popř. oběma hranicemi, jako např. v § 290 odst. 3 NZP, podle kterého vyjednávací výbor pro ustavení evropské rady zaměstnanců je složen nejméně ze 3 a nejvíce z 18 členů. Při rozlišování ustanovení, u kterých se lze odchýlit od úpravy obsažené v jednotlivých ustanoveních NZP, je třeba mít na paměti, že automaticky neplatí princip, že všude tam, kde se lze od nové pracovněprávní úpravy odchýlit, může být toto odchýlení provedeno v kolektivních smlouvách (viz dále).

Problém odlišit případy, kdy lze určitou otázku upravit kolektivní smlouvou, odpadá tam, kde o takové možnosti NZP sám výslovně hovoří, jako např. v § 300, podle kterého"Množství požadované práce a pracovní tempo, popřípadě zavedení nebo změnu normyspotřeby práce určuje zaměstnavatel, nejsou-li sjednány v kolektivní smlouvě, po projednání s odborovou organizací nebo v § 86 odst. 1 NZP, podle kterého Konto pracovní doby je jiný
způsob nerovnoměrného rozvržení pracovní doby, který může obsahovat jen kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis."

Důležité je v tomto ohledu zejména obecné ustanovení § 23 odst. 1 NZP, podle kterého je možné především v kolektivní smlouvě upravit mzdová nebo platová práva aostatní práva v pracovněprávních vztazích, jakož i práva nebo povinnosti účastníků této smlouvy.

Toto ustanovení však současně smluvní svobodu stran omezuje (tak jako současná právní úprava), když ve druhé větě stanoví, že kolektivní smlouva nemůže ukládat povinnosti jednotlivým zaměstnancům. To znamená, že je nemůže omezit zejména v jejich základních právech týkajících se jejich smluvní svobody uzavřít pracovní smlouvu se zaměstnavatelem a sjednat si její obsah v souladu s příslušnými ustanoveními NZP a normativní částí kolektivní
smlouvy. V tomto směru kolektivní smlouva zaměstnance a zaměstnavatele v jejich smluvní svobodě ve vztahu k individuálnímu pracovnímu poměru omezit nemůže. Jde například o podmínky, předpoklady či povinnosti, které jsou imanentní pracovnímu poměru, jako je osobní výkon práce, podřízení vedoucímu zaměstnanci apod.

Základní pravidla pro odchýlení se od úpravy obsažené v NZP a pro rozlišení kogentních a dispozitivních norem NZP stanoví zejména § 21 a § 363 NZP2,5. Z nich vyplývá, že v zásadě lze z hlediska existence a rozsahu možnosti kolektivního vyjednávání rozlišit tři skupiny ustanovení (popř. norem) zákoníku práce:
1. Ustanovení (kogentní), od kterých není možné se odchýlit vůbec - jsou uvedena v
a) § 363 odst. 2 NZP, které obsahuje jejich taxativní výčet2,
b) § 2 odst. 1 větě druhé NZP, podle které se nelze odchýlit
1. od úpravy účastníků pracovněprávních vztahů3,
2. od ustanovení, která odkazují na použití občanského zákoníku,4
3. v náhradě škody, není-li v NZP stanoveno jinak;
________________________________________________________________________________________
1) Podle § 2 NZP práva nebo povinnosti v pracovněprávních vztazích mohou být upravena smlouvou odchylně od NZP (a za podmínek
stanovených NZP též vnitřním předpisem), jestliže
a) to NZP výslovně nezakazuje,
b) z povahy ustanovení NZP nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit,
c) nejde o úpravu účastníků pracovněprávních vztahů,
d) nejde o odchýlení od ustanovení NZP, která odkazují na použití občanského zákoníku,
e) nejde o náhradu škody, není-li v NZP dále stanoveno jinak,
f) nejde o odchýlení od ustanovení NZP ukládajících povinnost, s výjimkou případu, kdy jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance,
g) nejde o odchýlení od ustanovení NZP uvedených v § 363 odst. 1 NZP, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství,
s výjimkou případu, kdy jde o odchýlení ve prospěch zaměstnance,
h) nejde o odchýlení od ustanovení uvedených v § 363 odst. 2.
2) Podle § 363 odst. 2 NZP se účastníci pracovněprávních vztahů se nemohou odchýlit od § 13 odst. 3, § 15, 19 až 21, § 24 odst. 2, § 26
odst. 1, § 27 odst. 1, § 41 odst. 2 až 4, § 61 odst. 4, § 69, 70, 71, § 87 odst. 4, § 108 odst. 1, § 113 odst. 1 až 3, § 138, § 141 odst. 3, § 147
odst. 1, § 148 odst. 1, § 192 odst. 1 až 4, § 193, § 197 odst. 1, § 210, § 213 odst. 2 a 3, § 216 odst. 3 a 5, § 218 odst. 4, § 220, § 223 odst. 1 a
4, § 225, § 234 odst. 1 a 2, § 281 odst. 1 až 4, § 282 až 285, § 286 odst. 1, § 305, 307, 310, § 320 odst. 4, § 333 odst. 2, § 348 a § 351 až §
362 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta pátá) NZP.
3) § 6 až 12 NZP.
4) Ustanoveními, která odkazují na použití občanského zákoníku, jsou § 4, 8, 12, 18, 28, 324, 326, 329 odst. 1, 331 a 333 odst. 1
______________________________________________________________________________________
2. Ustanovení dispozitivní, od kterých je možné se odchýlit pouze ve prospěch
zaměstnance - jsou uvedena v
a) § 2 odst. 1 větě třetí NZP - ustanovení ukládající povinnost,
b) § 2 odst. 1 větě třetí a § 363 odst. 1 NZP - ustanovení, kterými se zapracovávají
předpisy Evropských společenství,5
3. Ustanovení dispozitivní, od kterých je možné se odchýlit podle volné úvahy podle § 2 odst. 1 věty první NZP), pokud
a) to NZP výslovně nezakazuje a jde o práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích,
b) z povahy ustanovení NZP nevyplývá, že se od něj není možné odchýlit,
c) jde o jiné otázky než práva a povinnosti v pracovněprávních vztazích.

NZP v některých případech smluvní svobodu stran kolektivní smlouvy výslovně obecně omezuje. Tak např. odchylná úprava práv týkající se mzdových, popřípadě platových práv a ostatních práv v pracovněprávních vztazích (§ 307), nemůže být podle § 2 odst. 3 NZP nižší nebo vyšší než je právo, které stanoví tento zákon, kolektivní smlouva, popřípadě vnitřní předpis jako nejméně nebo nejvýše přípustné. Toto ustanovení upravuje zásadu tzv. minimaxu, tj. spodních a horních limitů příslušných práv a povinností, které nemohou být překročeny (podkročeny) ani v oblasti kolektivního vyjednávání. Z provedené analýzy ustanovení NZP vyplynulo, že NZP není ve svém výčtu
ustanovení, od kterých se nelze odchýlit, zcela přesný ani úplný. Ve výkladu prováděném různými institucemi, popřípadě odborníky, tak bude v praxi docházet k nesrovnalostem do doby, než se podaří překlenout tyto nejasnosti soudní judikaturou, popřípadě novelizací zákonné úpravy. Zejména dochází k případům, kdy je možné konkrétní ustanovení posoudit podle více metodických pravidel, tj. kdy jde například o ustanovení, které je uvedeno ve
výčtu kogentních norem, avšak podle výkladu provedeného podle některého z pravidel uvedených v § 2 NZP z povahy tohoto ustanovení vyplývá, že se od něj lze odchýlit. Například podle § 141 odst. 3 NZP, Nebyl-li pravidelný termín výplaty mzdy nebo platu sjednán v kolektivní smlouvě, určí jej zaměstnavatel v mezích období uvedeného
__________________________________________________________________________________________
5 Ustanoveními, kterými se zapracovávají předpisy Evropských společenství, podle § 363 odst. 1 nového zákoníku práce jsou § 2 odst. 6, § 14 odst. 2, § 16 odst. 2 a 3, § 30 odst. 2, § 37 odst. 1 až 4, § 39 odst. 2 až 6, § 41 v předvětí a písmena c), d), f) a g), § 47 spočívající ve slovech nastoupí-li zaměstnankyně po skončení mateřské dovolené nebo zaměstnanec po skončení rodičovské dovolené v rozsahu doby, po
kterou je zaměstnankyně oprávněna čerpat mateřskou dovolenou, do práce, zařadí je zaměstnavatel na jejich původní práci a pracoviště, §
53 odst. 1 spočívající ve slovech zaměstnavatel nesmí dát zaměstnanci výpověď a písm. d), § 62 až 64, § 78 odst. 1 písm. a) až f), k) a l), §
79 odst. 1 a 2 písm. d), § 82, 83, § 85 odst. 3 a 5, § 86 odst. 3, § 88 odst. 1 a 2, § 90, § 92 odst. 1, 3 a 4, § 93 odst. 2 věta druhá a odst. 4, § 94,
§ 96 odst. 2, § 101, 102, § 103 odst. 1 písm. a) až h), j) a k) až do konce odstavce 1, odst. 2 až 5, § 104, § 105 odst. 1 spočívající ve slovech
zaměstnavatel, u něhož k pracovnímu úrazu došlo, je povinen objasnit příčiny a okolnosti vzniku tohoto úrazu, odst. 3 písm. a), 4 a 7, §
106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f) a g), § 108 odst. 2, 3, 6 a 7, § 110 odst. 1, § 113 odst. 4, § 136 odst. 2, § 191 spočívající ve slovech zaměstnavatel omluví nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu ošetřování dítěte mladšího než 10 let nebo jiného člena domácnosti podle § 115 občanského zákoníku v případech podle § 39 zákona o nemocenském pojištění a po dobu péče o dítě mladší než 10 let z důvodů stanovených v § 39 zákona o nemocenském pojištění nebo z důvodu, kdy se fyzická osoba, která o dítě jinak pečuje, podrobila vyšetření nebo ošetření ve zdravotnickém zařízení, které nebylo možno zabezpečit mimo pracovní dobu zaměstnance, a proto nemůže o dítě pečovat,
§ 195, 196, § 197 odst. 3 spočívající ve slovech "rodičovská dovolená podle odstavce 1 se poskytuje ode dne převzetí dítěte až do dne, kdy dítě dosáhne věku 3 let. Bylo-li dítě převzato po dosažení věku 3 let, nejdéle však do 7 let jeho věku, přísluší rodičovská dovolená po dobu
22 týdnů. Při převzetí dítěte před dosažením věku 3 let tak, že by doba 22 týdnů uplynula po dosažení 3 let věku, se rodičovská dovolená poskytuje do uplynutí 22 týdnů ode dne převzetí dítěte", § 198 odst. 1 až 3, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 199 odst. 1, § 203 odst. 2 písm. a), § 213 odst. 1, § 217 odst. 4, pokud jde o rodičovskou dovolenou, § 218 odst. 1, § 222 odst. 2 věta první a odst. 4, § 229 odst. 1 spočívající ve slovech odborná praxe se považuje za výkon práce, za který přísluší zaměstnanci mzda nebo plat, § 238 odst. 2 a 3, § 239, § 240 odst. 1, § 241, 245, § 246 odst. 2 věta první, § 276 odst. 1 věta první a odst. 2 až 5, § 277 spočívající ve slovech zaměstnavatel je povinen na svůj náklad vytvořit zástupcům zaměstnanců podmínky pro řádný výkon jejich činnosti", § 278 odst. 1 až 3, odst. 4 věta druhá a třetí, § 279 odst. 1 písm. a), b), e) až h) a odst. 3, § 280 odst. 1, § 281 odst. 5, § 288 až 299, § 308 odst. 1, pokud jde o předvětí a písmeno b), § 309 odst. 4 a 5, § 316 odst. 4 spočívající ve slovech "zaměstnavatel nesmí vyžadovat od zaměstnance informace zejména o" a písm. a), c), d), e), g) a h) a dále ve slovech "to neplatí, jestliže je pro to dán věcný důvod spočívající v povaze práce, která má být vykonávána, a je-li tento požadavek přiměřený", § 319, § 321 odst. 3, § 338 odst. 2, § 339, § 340 a § 350 odst. 2 (§ 2 odst. 1 věta čtvrtá).
________________________________________________________________________________________
v odstavci 1 po projednání s odborovou organizací." Přestože je z ustanovení zřejmá možnost smluvního ujednání, je ustanovení uvedené ve výčtu ustanovení, od kterých se nelze odchýlit v § 363 odst. 2 NZP.

Pro úplnost je třeba dodat, že s ohledem na ústavní zásadu co není zákonem zakázáno, je dovoleno, lze v kolektivních smlouvách sjednat také další vzájemná práva a povinnosti, která však nevyplývají z NZP, a nepředstavují tak ve smyslu výše uvedeného výkladu odchýlení se od jeho ustanovení. Tato práva a povinnosti přitom mohou vyplývat z jiných právních předpisů, popřípadě mohou vyplývat pouze z dohody obou smluvních stran.

V návaznosti na uvedený rozbor tak lze konstatovat, že v kolektivních smlouvách bude možné v souvislosti s přijetím NZP upravovat práva a povinnosti, které NZP









Všeobecná ustanovení

§ 13 odst. 5 Ustanovení umožňuje upřesnění podmínek péče zaměstnavatele o vytváření a
rozvíjení pracovněprávních vztahů (tyto otázky by měly být řešeny především v pracovním řádu, ale nelze vyloučit jejich úpravu popřípadě i v kolektivní smlouvě). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 14 odst. 3 Ustanovení umožňuje rozšířit povinnost zaměstnavatele např. tak, že všechny stížnosti zaměstnance budou projednávány s odborovou organizací nebo radou zaměstnanců (tj. bez žádosti zaměstnance). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 24 odst. 2, věta první, část za středníkem. Podle § 363 odst. 2 je § 24 odst. 2 sice kogentní, avšak výslovně umožňuje odlišné ujednání. Při pluralitě odborových organizací je tak možné sjednat "jiný postup" tj. např. dohodu o tom, že jedna (více) odborových organizací bude vyjednávat a uzavírat změny a dodatky stávající KS, popř. novou KS, za ostatní odborové organizace, popř. dohodu, že bude uzavřeno více KS, za podmínky, že
kolektivní smlouva bude podepsána všemi odborovými organizacemi působícími u zaměstnavatele a v mezidobí nedojde ke vzniku nové či nových odborových organizací u zaměstnavatele. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 26 odst. 2 Ustanovení umožňuje uplatnění různé účinnosti u jednotlivých práv a povinností, které by mělo být využito zejména u plnění dlouhodobé povahy, jako je např. poskytování příspěvků zaměstnavatele na penzijní připojištění se státním příspěvkem. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 29 Je možné sjednat způsob, jakým bude splněna povinnost účastníků KS seznámit zaměstnance s obsahem KS do 15 dnů od jejího uzavření (např. kdo naplnění této povinnosti zajistí, jakými prostředky apod.). Platí pro všechny zaměstnavatele.

Pracovní poměr

§ 31 Ustanovení umožňuje, v souladu s trendem uplatňovaným v rámci Evropské unie prohloubit informování uchazečů o zaměstnání o konkrétních podmínkách, za nichž mají konat svojí práci. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 32 Proplácení vstupních lékařských prohlídek zaměstnavatelem, s odkazem na § 2 odst. 1 a 2 by mělo být upraveno kolektivní smlouvou, s ohledem na skutečnost, že podle zákona o veřejném zdravotním pojištění zůstává zachována úprava, na základě které ten, kdo žádá neléčebnou prohlídku, ji také platí. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 37 odst. 1 až 4 Ustanovení umožňuje, v souladu s trendem uplatňovaným v rámci Evropské unie prohloubit informování zaměstnance; bude prospěšné, aby kolektivní smlouvy podle podmínek jednotlivých zaměstnavatelů, popřípadě odvětví rozšířili okruh informací, jejichž poskytování ustanovení požaduje. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 38 odst. 3 Lze sjednat lhůty, ve kterých je zaměstnavatel povinen předkládat odborové organizaci zprávy o nově vzniklých pracovních poměrech, příp. i další podrobnosti vztahující se k této agendě; měla by být přitom věnována pozornost atypickým formám práce, které zaměstnavatel využívá (pracovní poměry na dobu určitou, se zkráceným
pracovním úvazkem, teleworking apod.). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 39 odst. 2 až 6 S ohledem na zájem uplatňovaný v podmínkách Evropské unie o maximální sblížení podmínek výkonu práce v jednotlivých formách pracovního poměru by bylo účelné v kolektivní smlouvách blíže specifikovat podmínky (popřípadě omezit), za kterých bude zaměstnavatel využívat zaměstnávání v pracovním poměru na dobu
určitou.

Je možné dále blíže vymezit vážné provozní důvody na straně zaměstnavatele nebo důvody spočívající ve zvláštní povaze práce, pro které nelze použít postupu podle § 39 odst. 2 (podle ustanovení § 39 odst. 4 by bylo lze usuzovat, že se jedná o zvláštní dohodu mimo KS, vzhledem k dikci ustanovení § 51 občanského zákoníku v tomto případě není
možné použít ve vztahu k ustanovení § 23 odst. 3); není ovšem vyloučeno, že toto vymezení bude v KS. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 47 V kolektivní smlouvě by bylo účelné obecně rozšířit okruh případů, ve kterých bude zaměstnavatel po odpadnutí překážky v práci zařazovat zaměstnance na jejich původní práci a pracoviště. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 51 odst. 1 Lze sjednat délku výpovědní doby nad minimální zákonnou délku 2 měsíce, přitom výpovědní doby musí být stejné pro zaměstnavatele i zaměstnance. Účelné bude popřípadě svázat příslušnou úpravu v kolektivní smlouvě z hlediska délky výpovědní doby s dobou, na kterou bude případně rozšířen závazek zaměstnavatele k výplatě
odstupného podle § 67 NZP. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 53 odst. 1 písm. d) Ustanovení s ohledem na své zařazení ve výčtu uvedeném v § 363 odst. 1 NZP umožňuje odchýlení se ve prospěch zaměstnance, a je proto možné v kolektivní smlouvě event. sjednat prodloužení zákazu výpovědi, např. do skončení doby pobírání rodičovského příspěvku s ohledem na v rámci Evropské unie sledovaný zájem o vytváření podmínek pro lepší propojení pracovního a rodinného života. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 61 odst. 1 Je možné jednat o způsobu, případně dalších podrobnostech projednání výpovědi nebo okamžitého zrušení pracovního poměru s odborovou organizací, popřípadě o rozšíření povinnosti zaměstnavatele též o případ zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 61 odst. 2 Ustanovení umožňuje například prodloužit v kolektivní smlouvě dobu jednoho roku po skončení výkonu funkce, během níž požaduje zákon předchozí souhlas odborové organizace ke skončení pracovního poměru v uvedených případech. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 61 odst. 3 Ustanovení umožňuje v kolektivní smlouvě ve prospěch zaměstnance zkrátit lhůtu 2 měsíců pro využití souhlasu odborové organizace ke skončení pracovního poměru v uvedených případech. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 61 odst. 5 Ustanovení umožňuje sjednat lhůty pro seznámení odborové organizace s případy rozvázání pracovního poměru, příp. i další podrobnosti vztahující se k této agendě. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 62 S ohledem na zájem Evropské unie o prohloubení informačních povinností při hromadném propouštění je možné v kolektivní smlouvě ve prospěch zaměstnanců uvedenou problematiku včetně závazků zaměstnavatele podrobněji upravit. Například v § 62 odst. 2 lze lhůtu 30 dnů pro písemné informování odborové organizace o záměru zaměstnavatele hromadně propouštět prodloužit, v § 62 odst. 2 písm. f) je možné rozšířit rozsah dalších práv hromadně propouštěných zaměstnanců, o nichž zaměstnavatel informuje odborovou organizaci. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 63 Ustanovení umožňuje s ohledem na zařazení ve výčtu ustanovení připouštějících odchýlení ve prospěch zaměstnance prodloužit lhůtu 30 dnů, po kterou trvá ochrana zaměstnance před skončením pracovního poměru, popřípadě i rozšířit okruh případů uvedených v poslední větě. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 64 Vzhledem k tomu, že toto ustanovení rozšiřuje pouze okruh působnosti § 62 a 63, je třeba při úpravách v kolektivních smlouvě týkajících se těchto ustanovení věnovat pozornost i případu, na který § 64 odkazuje, pokud obsahovala odchylky od zákonné úpravy hromadného propouštění ve vztahu k § 62 a 63. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 65 odst. 1 Ustanovení je kogentní, nicméně lze zpřesnit dobu, ve které zaměstnavatel upozorní zaměstnance, kteří mají sjednán pracovní poměr na dobu určitou a doba trvání pracovního poměru je omezena na dobu konání určitých prací, na skončení těchto prací. Platí pro všechny zaměstnavatele

§ 66 odst. 2 Ustanovení je kogentní, ale je možné konkretizovat dobu, ve které má být zaměstnanci doručeno oznámení o zrušení pracovního poměru ve zkušební době. Platí pro všechny zaměstnavatel.

§ 67 odst. 1 Při výpovědi ze strany zaměstnavatele z důvodů uvedených v § 52 písm. a) až c) lze v kolektivní smlouvě výši odstupného zvýšit nad zákonné minimum trojnásobku průměrného měsíčního výdělku. V případě výpovědi podle § 52 písm. d) lze výši odstupného zvýšit nad zákonné minimum dvanáctinásobku průměrného měsíčního výdělku. Odstupné lze mimo tento minimální rámec sjednat i v případě jiných důvodů skončení zaměstnání. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 68 Ve prospěch zaměstnance lze např. sjednat, že v určitých případech nebude povinen odstupné vracet, pokud se po skončení pracovního poměru konat práci v pracovněprávním vztahu, který existoval již před skončením pracovního poměru.

Pracovní doba a doba odpočinku

§ 79 odst. 3 Ačkoli je ustanovení kogentní, v kolektivní smlouvě lze sjednat možnost zkrácení stanovené týdenní pracovní doby bez snížení mzdy. Přitom je třeba důsledně ctít zásadu rovného zacházení a zákazu diskriminace v pracovněprávních vztazích. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 81 odst. 1 Je možné jednat o rozvržení pracovní doby (je-li pracovní doba rozvržen rovnoměrně, nerovnoměrně, jestli se uplatňuje pružná pracovní doba nebo jestli se zavádí konto pracovní doby), začátku a konci směn. To platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 81 odst. 2, 1. věta Ustanovení umožňuje sjednat jiné rozvržení pracovního týdne. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 82 Při rovnoměrném rozvržení pracovní doby je možné dohodnout začátek a konec pracovní doby, tedy délku směn (nejvýše 9 hodin). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 83 odst. 1 V kolektivní smlouvě lze sjednat délku vyrovnávacího období u nerovnoměrně rozvržené pracovní doby (nejvýše 52 týdnů, nemusí se shodovat s kalendářním rokem) a délku směn (nejvýše 12 hodin). To platí pro všechny
zaměstnavatele.

§ 83 odst. 2 Doporučujeme v kolektivní smlouvě limit délky směny při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby výslovně upravit v nižším rozsahu než je zákonem stanovených 12 hodin. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 84 V kolektivní smlouvě by bylo účelné upravit informační povinnost zaměstnavatele, např. přesnější úpravu způsobu seznámení zaměstnanců s rozvrhem pracovní doby, popř. i prodloužení lhůty stanovené zákonem k tomuto seznámení. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 85 odst. 1 Je možné sjednat pružnou pracovní dobu při rovnoměrném i při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby, kolektivní smlouva by měla vymezit podrobnosti o jejím uplatnění. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 85 odst. 3 U pružné pracovní doby při nerovnoměrném rozvržení pracovní doby je možné sjednat délku vyrovnávacího období (nejvýše 4 týdny). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 85 odst. 4 a 5 Kolektivní smlouva by měla upřesnit začátek a konec volitelné pracovní doby a začátek a konec základní pracovní doby u pružné pracovní doby. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 86 odst. 1 Přesto, že je ustanovení kogentní, měla by kolektivní smlouva konkretizovat bližší podmínky zavedení konta pracovní doby. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 86 odst. 3 U konta pracovní doby lze sjednat délku vyrovnávacího období (nejvýše 52 týdnů, nemusí se shodovat s kalendářním rokem). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 87 odst. 2 Přestože je ustanovení kogentní, lze jeho obsah v kolektivní smlouvě zpřesnit. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 88 odst. 1 Odlišně si lze dohodnout délku přestávky na jídlo a oddech a začátek a konec přestávky na jídlo a oddech v rámci zákonem stanovených limitů. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 88 odst. 2 Lze sjednat rozdělení přestávky na jídlo a oddech do částí dlouhých nejméně 15 minut. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 89 Přes kogentnost ustanovení lze sjednat okruh bezpečnostních přestávek poskytovaných u zaměstnavatele, příp. jejich délku a podmínky jejich poskytování. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 90 S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance (§ 363 odst.1) lze v kolektivní smlouvě například zvýšit ochranu zaměstnanců v odstavci 2 posunutím věkové hranice pro zkrácení odpočinku mezi směnami. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 91 odst. 4 Ustanovení je kogentní, nicméně lze jednat a určit, o kterých svátcích v roce se v roce bude pracovat. Platí pro všechny zaměstnavatele zajišťující práce uvedené v § 91 odst. 3.

§ 92 odst. 1, 3, 4 S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance (§ 363 odst.1) lze v kolektivní smlouvě například zvýšit ochranu zaměstnanců úpravou minimálních, popř. maximálních dob stanovených zákonem. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 93 odst. 2 Od druhé věty tohoto ustanovení se vzhledem k § 361 odst. 1 nelze odchýlit v neprospěch zaměstnance, ale podle § 93 odst. 3 lze maximální přípustný rozsah práce přesčas, který zaměstnavatel může se zaměstnancem dohodnout, rozšířit nad limit 150 hodin. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 93 odst. 4 Lze sjednat délku vyrovnávacího období u práce přesčas, nejvýše ovšem v rozsahu 52 týdnů. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 94 Lze sjednat délku směny a délku vyrovnávacího období u noční práce, nejvýše ovšem v rozsahu 26 týdnů. V kolektivní smlouvě je účelné upravit podrobnosti o splnění povinností zaměstnavatele uvedených v odst. 2 a 4. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 95 Ustanovení je kogentní, neřeší ovšem otázku rozsahu pracovní pohotovosti. Maximální rozsah pracovní pohotovosti, kterou může zaměstnavatel s jednotlivým zaměstnancem dohodnout, by měl být sjednán v kolektivní smlouvě. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 96 odst. 1 Ustanovení je kogentní, ale kolektivní smlouva by měla upravit podrobnosti o způsobu evidence pracovní doby, práce přesčas, noční práce a doby pracovní pohotovosti a podrobnosti o splnění povinností zaměstnavatele uvedených v odst. 2. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 97 odst. 5 Ustanovení je kogentní, ale kolektivní smlouva by měla upravit podrobnosti o rozsahu poskytnutého pracovního volna. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 99 Výčet záležitostí, které je zaměstnavatel povinen projednat s odborovou organizací lze rozšířit např. o zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zejména při práci přesčas, při práci ve dnech pracovního klidu a při noční práci. Platí pro všechny zaměstnavatele.

Bezpečnost a ochrana zdraví při práci

§ 102 odst. 5 a 6 Kolektivní smlouva by měla blíže vymezit opatření pro prevenci rizik a pro případné zdolávání mimořádných událostí. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 103 Některé z uvedených povinností zaměstnavatele by měly být v kolektivní smlouvě blíže konkretizovány, zejména by v odst. 1 písm. d) měl být uveden název zařízení poskytujícího pracovnělékařskou péči, v písm. e) rozsah a četnost pracovnělékařských prohlídek, vyšetření a očkování a v písm. j) upřesněna opatření pro poskytnutí první pomoci. Platí pro všechny zaměstnavatele .

§ 103 odst. 2 Lze stanovit rozsah a četnost školení o právních a ostatních předpisech k zajištění BOZP. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 103 odst. 4 Je možné konkretizovat vybavení prostor pro odpočinek těhotných a kojících zaměstnankyň. To platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 104 V kolektivní smlouvě by měly být sjednány podrobnější podmínky pro poskytování osobních ochranných pracovních prostředků, podmínky pro poskytování pracovního oděvu a obuvi a podmínky pro poskytování ochranných nápojů, mycích, čistících a dezinfekčních prostředků a pro provádění kontroly používání ochranných osobních prostředků. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 106 odst. 1 až 4 písm. a), c), d), f), g) S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance (§ 363 odst.1), může kolektivní smlouva upravit podrobnější podmínky k uplatňování práv a plnění povinností stanovených zákonem, např. o poskytování zákonem požadovaných informací, o formách, kterými se
zaměstnanci budou podílet na vytváření bezpečného a zdraví neohrožujícího pracovního prostředí apod. Bude možné také zpřesnění, popř. rozšíření podmínek pro odmítnutí výkonu práce ohrožující zdraví nebo život zaměstnance. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 108 Kolektivní smlouva může zejména upravit podrobnější podmínky k uplatňování práv a plnění povinností stanovených zákonem, zejména pokud jde o rozsah, způsob, popř. formy poskytování informací, spolupráci odborové organizace (např. sjednat zásady spolupráce zaměstnavatele a odborové organizace v oblasti BOZP a uplatňování jejích připomínek), provádění prověrek BOZP nebo školení pro členy odborové organizace
z oblasti BOZP apod. Platí pro všechny zaměstnavatele.

Odměňování za práci, odměna za pracovní pohotovost a srážky z příjmu z pracovněprávního vztahu

§ 113 odst. 1 Ustanovení je zahrnuto v § 363 odst. 2 a je tedy kogentní. Počítá však s úpravou sjednání mzdy nebo způsobu odměňování v kolektivní smlouvě. (Mzdový vývoj: zvýšením mzdových tarifů, zvýšením celkového objemu mzdových prostředků, zvýšením průměrné nominální mzdy, zvýšením průměrné reálné mzdy, udržením reálné mzdy,
kombinací uvedených. Systém odměňování zaměstnanců: katalog prací, tarifní mzda, tarifní systém. Způsob úpravy odměňování zaměstnanců: kolektivní smlouvou, vnitřním mzdovým předpisem podle § 305, individuální smlouvou, kombinací uvedených). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 113 odst. 4 S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance (§ 363 odst.1), může kolektivní smlouva rozšířit obsah mzdového výměru a výhodněji upravit i lhůtu, ve které mají být změny skutečností uvedených ve mzdovém výměru oznamovány zaměstnanci. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 114 Je možné sjednat vyšší příplatek za práci přesčas než stanoví zákon (nad 25% průměrného výdělku). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 115 odst. 2 a 3 Za práci ve svátek lze sjednat vyšší příplatek než stanoví zákon (nad 100% průměrného výdělku). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 116 Předmětem jednání může být výše příplatku za práci v noci (nad 10% průměrného výdělku, ale i pod 10%). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 117 Výši příplatku za práci ve ztíženém pracovním prostředí lze sjednat nad zákonné minimum (10% ze základní sazby minimální mzdy a vyšší než stanoví prováděcí nařízení vlády). To platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 118 Je možné sjednat vyšší přípatek za práci v sobotu a v neděli než stanoví zákon (nad 10% průměrného výdělku). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 119 odst. 1 V případě naturální mzdy lze sjednat výši mzdy vyplácené v penězích nad zákonem stanovené minimum (nad výši příslušné minimální mzdy nebo nad výši příslušné sazby nejnižší úrovně zaručené mzdy) Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 119 odst. 2 V kolektivní smlouvě lze přesněji vymezit naturální mzdu a bližší podmínky o poskytování jejích jednotlivých forem. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 119 odst. 3 Lze dojednat bližší podmínky pro formální vyjádření výše naturální mzdy v penězích. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 120 odst. 1 V případě uplatnění konta pracovní doby je možné sjednat vyšší stálou mzdu (nad zákonné minimum 80% průměrného výdělku zaměstnance pracujícího v režimu konta pracovní doby). Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry

§ 131 Lze sjednat bližší podmínky pro poskytování osobního příplatku. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 134 Lze dojednat bližší podmínky pro poskytování odměn a jejich výši. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 136 odst. 1, 2 S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance (§ 363 odst.1), může kolektivní smlouva rozšířit obsah platového výměru a výhodněji upravit i den, kdy má být platový výměr zaměstnanci vydán. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 140 Výši odměny za pracovní pohotovost lze stanovit nad zákonné minimum 10% průměrného výdělku, ovšem i pod ně. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 141 odst. 1 Předmětem jednání může být splatnost mzdy, lze sjednat kratší období než je kalendářní měsíc následující po měsíci, ve kterém vzniklo zaměstnanci právo na mzdu nebo plat nebo některou jejich složku. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 141 odst. 4, 5 V kolektivní smlouvě mohou být upraveny podrobnosti o výplatě mzdy nebo platu v uvedených případech. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 142 odst. 3 Je možné dohodnout jinou dobu a jiné místo výplaty mzdy nebo platu než stanoví zákon. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 142 odst. 4 S ohledem na skutečnost, že zákon připouští úpravy ve prospěch zaměstnance, lze v kolektivní smlouvě např. upravit závazek zaměstnavatele předkládat uvedené doklady zaměstnancům i bez žádosti. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 143 odst. 1 V kolektivní smlouvě lze sjednat například závazek zaměstnavatele převádět částky zaměstnancům na větší počet účtů u různých institucí. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 146 písm. c) Lze sjednat možnost srážení členských příspěvků ze mzdy zaměstnance člena odborové organizace a bližší podmínky těchto srážek (na jaký účet zaměstnavatel sražené částky převede, v jakém termínu apod.); předpokladem realizace srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků je předchozí souhlas každého jednotlivého člena; možnost srážek ze mzdy k úhradě členských příspěvků lze dohodnout i mimo KS (zejména v případě, kdy se KS nedaří uzavřít) v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odborovou organizací. Platí pro všechny zaměstnavatele.

Náhrada výdajů poskytovaných zaměstnanci v souvislosti s výkonem práce

§ 153 odst. 1 V kolektivní smlouvě lze sjednat závazek zaměstnavatele určit uvedené podmínky v dohodě popř. po projednání s odborovou organizací.

§ 155 odst. 1 Ustanovení je kogentní. Pro zaměstnance, kteří konají pro zaměstnavatele práci na základě dohod o pracích konaných mimo pracovní poměr lze nicméně sjednat právo na cestovní náhrady a pravidelné pracoviště pro zaměstnance. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 156 odst. 3 Lze sjednat další náhrady výdajů s tím, že za cestovní náhrady se považují pouze ty, které byly poskytnuty při pracovní cestě (§ 42, tj. jízdné, jízdné k návštěvě člena rodiny, ubytování, stravné, nutné vedlejší výdaje), při cestě mimo pravidelné pracoviště, při cestě v souvislosti s mimořádným výkonem práce mimo rozvrh směn v místě výkonu práce nebo pravidelného pracoviště, při přeložení (§ 43), při přijetí do zaměstnání
v pracovním poměru, při výkonu práce v zahraničí, přičemž cestovní náhrady, jejich druhy a výši při přijetí do zaměstnání je třeba podrobněji sjednat. Lze také sjednat např. náhradu za čas strávený na cestě mimo pracovní dobu, náhrady stěhovacích výdajů, právo na kapesné a jeho výši při zahraniční pracovní cestě aj. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 157 odst. 1 až 3 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrady jízdních výdajů. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 157 odst. 4 Předmětem jednání může být sazba základní náhrady za 1 km jízdy vlastním vozidlem zaměstnance. Může být stanovena nad zákonné minimum 1,00 Kč u jednostopých vozidel a tříkolek a u osobních silničních motorových vozidel 3,88 Kč, popř. může být nad zákonné minimum 15% zvýšena základní sazba při použití přívěsu
k silničnímu motorovému vozidlu. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 157 odst. 5 Nad zákonné minimum, kterým je dvojnásobek sazby základní náhrady u osobních silničních motorových vozidel, lze zvýšit sazbu základní náhrady za 1 km jízdy u nákladních automobilů, autobusů nebo traktorů. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 158 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 159 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 160 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 161 Předmětem jednání může být náhrada jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny. Vzhledem k tomu, že tato náhrada se poskytuje za shodných podmínek jako v § 157 až 160, lze dovodit, že výši sazby základní náhrady za 1 km jízdy lze nad zákonné minimum sjednat i v případě jízdních výdajů k návštěvě člena rodiny. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 162 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 163 odst. 1 Výši stravného lze sjednat i nad zákonné minimum. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 163 odst. 2 Lze sjednat nižší hodnotu (míru) krácení stravného než stanoví zákon. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 163 odst. 5 Je možné sjednat způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. Platí jen pro zaměstnavatele
podnikatelské sféry.

§ 163 odst. 3, 4, 6 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 164 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad nutných vedlejších výdajů. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 165 odst. 1 Předmětem jednání mohou být náhrady při přeložení. Vzhledem k tomu, že tato náhrada se poskytuje za shodných podmínek jako v § 157 až 164, lze dovodit, že výši sazby základní náhrady za 1 km jízdy lze nad zákonné minimum sjednat i v případě jízdních výdajů při přeložení do jiného místa výkonu práce, než bylo sjednáno v pracovní smlouvě, které je současně odlišné od bydliště zaměstnance; pro tyto případy lze sjednat i
výši stravného nad zákonné minimum, nižší míru krácení stravného, než stanoví zákon a také způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 165 odst. 2 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 166 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, např. další cestovní náhrady při zahraniční pracovní cestě než stanoví § 166 odst. 1. I při zahraniční pracovní cestě lze sjednat vyšší stravné, než stanoví zákon v § 163 odst. 1 a nižší míru krácení stravného, než stanoví § 163 odst. 2 a způsoby ukončení započetí doby rozhodné pro poskytování stravného při návštěvě člena rodiny nebo při přerušení zahraniční pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 167 I při zahraniční pracovní cestě lze sjednat vyšší sazbu základní náhrady za použití vlastního vozidla zaměstnance, než stanoví § 157 odst. 4 a 5. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 168 I při zahraniční pracovní cestě lze sjednat vyšší sazbu základní náhrady za použití vlastního vozidla zaměstnance při návštěvě člena rodiny. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 170 odst. 2 Prováděcí právní předpis vydaný podle § 189 stanoví pro příslušný stát základní sazby zahraničního stravného (100%); v KS lze sjednat vyšší základní sazbu stravného nad nejnižší míru základní sazby, tj. nad 75% a do 99% a u členů posádek plavidel vnitrozemské plavby nad 50% do 99% základní sazby stanovené prováděcím
právním předpisem vydaným podle § 189. Lze ale také sjednat základní sazbu stravného nad 100%, tj. nad základní sazbu stravného stanoveného prováděcím právním předpisem vydaným podle § 189. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry

§ 170 odst. 3 Lze sjednat míru krácení zahraničního stravného. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 170 odst. 4, 5, 7 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Důvody pro neposkytnutí zahraničního stravného stanovené v odstavcích 6 a 7 však nemohou účastníci rozšiřovat. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 170 odst. 6 Je možné dohodnout způsob, kdy končí doba rozhodná pro právo na zahraniční stravné před návštěvou člena rodiny nebo dohodnutým přerušením pracovní cesty a způsob, kdy začíná doba rozhodná pro právo na stravné po návštěvě člena rodiny nebo přerušení pracovní cesty z důvodů na straně zaměstnance. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 176 odst. 2 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob poskytování náhrad. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry. § 176 odst. 3 Lze sjednat míru krácení stravného podle § 163 odst. 2. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 177 odst. 1 Je možné sjednat právo na náhradu při přijetí a přeložení a její výši a rozsah. Dobu 4 let uvedenou v odstavci 2 však prodloužit nelze. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 178 Ustanovení je kogentní. Předmětem jednání však může být zpřesnění podmínek poskytování zmíněných náhrad.

§ 179 odst. 2 V kolektivní smlouvě lze upravit výši zahraničního stravného. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 180 Lze sjednat právo na kapesné a jeho výši do maximální hranice stanovené zákonem při zahraniční pracovní cestě. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 182 Předmětem jednání může být sjednání paušální měsíční nebo denní částky cestovní náhrady a bližší podmínky této paušalizace, přičemž se vychází z průměrných podmínek rozhodných pro poskytování cestovních náhrad skupině zaměstnanců nebo zaměstnanci. Lze tedy např. určit skupinu zaměstnanců nebo zaměstnance, u nichž bude paušalizace uplatněna. Současně by měl být sjednán způsob krácení paušální částky za dobu, kdy zaměstnanec nevykonává práci. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 183 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti poskytování záloh, např. je možné sjednat dobu, do které je zaměstnavatel nejpozději povinen ode dne předložení písemných dokladů zaměstnancem provést vyúčtování cestovních náhrad a uspokojit práva zaměstnance. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 185 V kolektivní smlouvě lze upravit bližší podmínky a podrobnosti, popř. odchylný způsob prokazování příslušných výdajů. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 188 odst. 4 Výši stravného zahraničnímu zaměstnanci vyslanému do ČR je možné určit nad zákonem stanovené hranice (podnikatelé neomezeně, nepodnikatelé do výše dvojnásobku stravného stanoveného v § 176 odst. 1) a výši kapesného až do výše 40% takto sjednaného stravného. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 190 odst. 1 Je možné sjednat právo na poskytování náhrady za opotřebení vlastního nářadí, zařízení a předmětů potřebných pro výkon práce, podmínky, výši a způsob poskytnutí této náhrady, nelze však sjednat jiné náhrady při používání motorového vozidla, zde se musí smluvní strany pohybovat v mezích § 157 až 160. Platí pro všechny
zaměstnavatele.

Překážky v práci

§ 192 odst. 2 Náhradu mzdy je možné sjednat ve výši překračující zákonné minimum. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 192 odst. 5 V kolektivní smlouvě by měly být upraveny podmínky hodnocení závažnosti porušení povinností, které jsou součástí režimu dočasně práce neschopného pojištěnce a pravidla pro případné snížení nebo neposkytnutí náhrady mzdy nebo platu. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 195, 196, 197 odst. 3, 198 odst. 1, 2, 3, § 199 odst. 1 Přestože tato ustanovení jsou uvedena ve výčtu norem, od kterých se lze podle § 363 odst. 1 NZP odchýlit ve prospěch zaměstnance, bude toto odchýlení v praxi jen velmi těžko možné s ohledem na návaznost této úpravy na právní úpravu v oblasti nemocenského pojištění a státní sociální podpory. V kolektivní smlouvě by však v této souvislosti měly být upraveny konkrétní závazky
zaměstnavatele pro vytváření podmínek pro slaďování profesního a rodinného života a vytváření lepších podmínek pro zaměstnance s povinnostmi k rodině. Například, zejména pokud jde o:







§ 200 V kolektivní smlouvě lze sjednat, že náhrada mzdy nebo platu od zaměstnavatele v případě překážek v práci z důvodu obecného zájmu zaměstnanci přísluší i v případech, kdy podle zákona nepřísluší. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 201 odst. 3 V kolektivní smlouvě by měly být vymezeny případy, kdy bude zaměstnavatel poskytovat pracovní volno k výkonu veřejné funkce. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 203 odst. 2 Okruh případů, kdy půjde o jiný úkon v obecném zájmu rozšiřovat nad zákonem stanovený rozsah nelze, avšak je možné v kolektivní smlouvě zvýšit rozsah poskytovaného volna, popřípadě přiznat toto volno s náhradou mzdy tam, kde to zákon sám nestanoví. Je např. možná dohoda o rozsahu uvolnění odborového funkcionáře k výkonu povinností zástupce zaměstnanců nebo dohoda o rozsahu uvolnění k výkonu jiné odborové činnosti a dohoda o výši a formě odměňování takto uvolněného zaměstnance. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 207 Výši náhrady mzdy nebo platu v případě prostoje a přerušení práce způsobené nepříznivými povětrnostními vlivy lze sjednat v kolektivní smlouvě nad zákonem stanovený minimální limit. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 209 odst. 2 V KS lze sjednat nižší náhradu mzdy než 100% průměrného výdělku v případě částečné nezaměstnanosti (§ 209 odst. 1), ne však méně než 60% průměrného výdělku (§ 209 odst. 2) s tím, že dohoda podle § 209 odst. 2 by neměla být součástí KS, ale měla by být uzavírána ad hoc, tj. případ od případu podle konkrétní nastalé situace tato dohoda v podstatě znamená odložení či přerušení účinnosti KS, pokud jde o
odměňování. Platí pro všechny zaměstnavatele.

Dovolená

§ 213 odst. 1 Výměru dovolené lze sjednat v kolektivní smlouvě nad zákonem stanovený minimální limit. Platí jen pro zaměstnavatele podnikatelské sféry.

§ 215 odst. 1 Výměru dodatkové dovolené lze sjednat v kolektivní smlouvě nad zákonem stanovený minimální limit. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 217 Rozvrh čerpání dovolené podle konkrétních podmínek podniku, tj. rozvrh čerpání dovolené lze sjednán přímo v KS, což nahradí předchozí souhlas odborové organizace, nebo bližší podmínky pro vydání rozvrhu čerpání dovolené, popř. pravidla pro jeho sestavení, k čemuž je třeba získat ještě předchozí souhlas odborové organizace. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 220 Lze sjednat termín čerpání hromadné dovolené (nahrazuje dohodu odborové organizace se zaměstnavatelem), popř. bližší podmínky pro určení hromadného čerpání dovolené, zejména charakter provozních důvodů). Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 222 odst. 1 Výše náhrady mzdy nebo platu za čerpanou dovolenou může být v kolektivní smlouvě sjednána odchylně. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 222 odst. 2 věta první a odst. 4 S ohledem na zahrnutí uvedených ustanovení mezi ta, od kterých se lze podle § 363 odst. 1 odchýlit ve prospěch zaměstnance, lze rozsah náhrady mzdy nebo platu v uvedených případech v kolektivní smlouvě zvýšit. Platí pro všechny zaměstnavatele.

Péče o zaměstnance

§ 224 odst. 1 V kolektivní smlouvě lze upravit konkrétní závazky zaměstnavatele při vytváření pracovních podmínek, které umožňují bezpečný výkon práce. Platí pro všechny zaměstnavatele.

224 odst. 2 V kolektivní smlouvě lze upravit poskytování odměn odchylně, tj. lze sjednat např. výši odměny při dovršení 50 let věku a výši odměny při prvním skončení pracovního poměru po přiznání invalidního důchodu nebo po nabytí nároku na starobní důchod, výši odměny za poskytnutí pomoci při předcházení požárům nebo při živelních
událostech, jejich likvidaci nebo odstraňování jejich následků nebo při jiných mimořádných událostech, při nichž může být ohrožen život, zdraví nebo majetek. Rovněž lze okruh odměn kolektivní smlouvou rozšířit. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 225 Ustanovení je podle § 363 odst. 2 kogentní. Bližší pravidla spolurozhodování o přídělu do fondu kulturních a sociálních potřeb a o jeho čerpání ovšem mohou být sjednána. Platí jen pro zaměstnavatele nepodnikatelské sféry.

§ 227 V kolektivní smlouvě lze upravit podmínky a závazky zaměstnavatele při péči o odborný rozvoj zaměstnanců šířeji i podrobněji ve prospěch zaměstnanců nad rámec stanovený zákonem. Platí pro všechny zaměstnavatele.

§ 232 V kolektivní smlouvě lze upravit vyšší nebo další práva zaměstnanců na poskytování pracovního volna s náhrad